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Travail, licenciement, quels sont mes droits ?

Vous travaillez depuis un longtemps dans une super entreprise, vous prenez beaucoup de plaisir à travailler, puis … on vous convoque au bureau du responsable qui vous indique que l’on n’a plus besoin de vous. Un véritable choc ! Sans parler qu’étant expat, vous vous sentez particulièrement vulnérable, vous voyez venir la fin de votre visa, et commencer à calculer le nombre de jours qu’ils vous restent à Singapour.

Une fois le choc encaissé, la question que vous allez demander est « Pourquoi? ».

Toutes les raisons d’un licenciement ne sont pas valables, voyons ce qui est légal et illégal, et quels sont les recours possibles en cas de licenciement abusif.

Ce que dit la loi

La loi singapourienne traite ce genre de situation de façon sérieuse depuis 2019. Le Ministère de travail (MOM – Ministry of Manpower) indique les conditions de licenciement suivantes :

  • Mauvaise conduite, par exemple, quand l’employeur établit que l’employé se conduisait de façon malhonnête ou incorrecte au travail.
  • Mauvaise performance, par exemple, l’employé n’exerçant pas son travail selon les standards requis.
  • Suppression de poste de travail : la classification d’emplois de la société a changé et l’ancienne classification n’existe plus.

Selon le Ministère, il y a des cas où l’on peut avec certitude parler de licenciement abusif :

  • Licenciement discriminatoire, basé sur l’âge, la race, le sexe, la religion, l’état marital, responsabilités familiales ou handicap.
  • Licenciement ayant pour but de priver l’employé de recevoir des bénéfices ou intéressements, comme, par exemple, pour priver l’employée de recevoir ses indemnités de maternité
  • Licenciement ayant pour but de punir l’employé qu’il ait fait valoir ses droits de salariés, comme par exemple, en enclenchant une procédure auprès du TADM au sujet d’une demande liée au salaire.

Les solutions possibles

C’est une certitude, la situation est très stressante. Dans certains cas il n’existe aucun recours possible : quand on est nouveau, moins de 6 mois si manager, et de 3 mois si vous êtes enceinte.

Dans tout autre cas, rien n’est perdu, il y a des démarches à faire :

  1. Tenter d’abord de régler le problème à l’amiable, en passant par le département des Ressources Humaines de la société.
    Avant cette rencontre, il est important de réunir la documentation, de préparer l’argumentaire.
    Bien sûr, ce genre de règlement est possible uniquement si votre HR est prêt à accorder une date de rendez-vous proche, vu que les démarches suivantes sont quand même limitées dans le temps.
  2. Demander une médiation TADM* (Tripartite Alliance for Dispute Management)
    Celle-ci doit absolument être déposée :
    – soit en cours du premier mois après le dernier jour travaillé. (Exemple : le licenciement a eu lieu un 15 avril, il faut absolument déposer cette demande le 14 mai au plus tard).
    – soit en cours des deux premiers mois de vie du nouveau-né, en cas de licenciement pendant le congé de maternité
    __________________________
    * Vous pouvez déposer cette demande grâce à votre SingPass, ou, si vous n’en avez pas, après avoir pris rendez-vous.
    Pour le rendez-vous, il faut se munir de documents suivants:
  1. Contrat d’emploi
  2. Fiches de salaires
  3. Lettre de licenciement ou de démission et
  4. N’importe quel autre document écrit qui peut appuyer la demande

TADM, comment ça marche ?

Le TADM est une forme d’entente à l’amiable. Tout d’abord, les médiateurs convoqueront le salarié licencié et l’employeur, pour tenter un accord à l’amiable. Cela se déroule sous la forme de 2-3 sessions, sans présence d’avocat.
En cas de succès de cette procédure, et selon la situation sur le terrain, il pourra être décidé de réintégrer l’employé licencié, ou bien l’employeur versera à son ex-employé un montant de dédommagement, établi lors de la procédure.
Le médiateur publie donc une conclusion, qui sera enregistrée auprès du « Community Justice and Tribunals System » (CJTS), (taxe de 10 SGD obligatoire), dans les 4 semaines qui suivent la procédure.
Le TADM doit être informé aussi bien en cas de paiement des dommages, qu’en cas d’absence de paiement ou de rétablissement au poste de travail (jusqu’à 2 semaines après la signature de l’accord, ou à une date précise établie lors de la procédure) de la part de l’employeur.

En cas d’échec…

Si la procédure TADM a échoué, il existe le « Employment Claims Tribunals » (ECT). C’est une sorte de Prudhommes de Singapour. Afin d’intenter le procès, il faut déposer la déclaration remplie par TADM (en cas de procédure de médiation non réussie), le « Claim Referral Certificate ». Ce certificat est a envoyé en cours des 4 semaines après la procédure, en ligne, via le CJTS.
Le « Employment Claims Tribunal » examinera la documentation apportée et pourra, le cas échéant, apporter une des décisions suivantes :

  • Imposer à l’employeur de réintégrer l’employé et de lui payer tous les salaires perdus pendant la période entre le licenciement abusif et sa réintégration.
  • Imposer à l’employeur de verser à son employé une compensation pour un licenciement abusif, ou
  • Rejeter la demande de l’employé licencié.

Dans le cas d’un rejet, la seule chose à faire sera de déposer une plainte civile. C’est à partir de ce moment là qu’il est possible engager un avocat afin d’être représenté.

Quelques sources utiles :

https://singaporelegaladvice.com/law-articles/unfairly-dismissed-job-singapore/

https://www.mom.gov.sg/employment-practices/termination-of-employment/wrongful-dismissal

https://www.straitstimes.com/singapore/manpower/new-guidelines-set-out-what-constitutes-wrongful-dismissal

https://www.statecourts.gov.sg/cws/ECT/Pages/An-Overview-of-the-Employment-Claims-Tribunals-(ECT).aspx

 

Cas spécial : Maternité, congé de maternité, licenciement 

Un cas tout particulier est celui de la femme enceinte. Parfois l’employeur refuse d’avoir à faire avec une employée enceinte à cause des absences liées aux congés-maternité et au paiement des indemnités. Parfois l’employeur préfère licencier qu’avoir à employer une jeune mère qui risque d’être absente pour maladie de son enfant. Il arrive aussi que la future maman se retrouve confrontée par son employeur à un « choix « entre un licenciement ou une démission forcée*.
________________________

* En cas de démission, l’employeur n’est pas obligé d’indemniser ou de payer des bénéfices liés au congé de maternité. Si vous êtes confrontée à ce genre de situation irrégulière, il vaut mieux attendre son licenciement, puis entamer la procédure TADM.

Dans de nombreux pays ce genre d’injustice existe encore,  mais Singapour a pris ce problème à bras le corps en légiférant :

La loi l’indique que :

  • L’employeur est tenu à continuer à verser le salaire de l’employée sous forme de bénéfices-maternité pendant son congé de maternité, comme si elle avait travaillé continuellement, sans interruption, à noter que la longueur de ces congés varie entre locaux et étrangers.
  • Il est interdit de demander à l’employée de travailler au cours des 4 mois de son congé maternité (3 mois pour les femmes étrangères)

Important !!! La loi considère qu’il est illégal de licencier une employée pendant qu’elle est en congé de maternité*.
____________________

*La femme enceinte (ou ayant accouché il y a peu) ne peut être licenciée pour unique raison d’être enceinte, ou pour raison d’avoir des obligations familiales (envers son bébé). Un tel licenciement est illégal.

**Le licenciement reste toutefois possible s’il n’est aucunement lié à la maternité : suppression de poste de travail suite à remaniement de la société, mauvaise performance, faute grave etc., avec l’obligation d’indiquer précisément la raison du licenciement.

A noter : La loi stipule que l’employeur ne peut pas comparer la performance d’une femme enceinte à sa propre performance avant-grossesse ou à la performance d’un autre employé.

Le seul critère de l’employeur concernant une décision de licenciement peut concerner les mérites de l’employée et la quantité de travail. Si l’employeur décide de licencier une employée, cela ne peut être basé que sur des critères pertinents et objectifs de performance, et ce après une enquête approfondie.

Il est important de noter que l’employée enceinte bénéficie, selon la loi, d’une protection maternelle, à condition qu’elle ait travaillé au moins pendant 3 mois sans interruption, et cela concerne toutes les femmes, qu’elles soient citoyennes de Singapour ou étrangères, travaillant à Singapour (la seule différence entre les citoyennes de Singapour et des travailleuses étrangères, selon la loi, réside dans la longueur du congé maternité (12, dont 8 premières semaines payées), contre 16 pour la citoyenne de Singapour, ou la maman d’un petit citoyen de Singapour).

L’employeur est tenu de payer les indemnités de maternité dans tous les cas (pour la durée voir le paragraphe précédent). Cela reste une obligation en cas de licenciement sans raison valable. Dans le cas d’un non-paiement des bénéfices liés à votre congé maternité, il est nécessaire de demander une procédure TADM.

Important : Afin de faire valoir vos droits, votre état doit être absolument confirmé par votre médecin – c’est à dire, posséder une attestation/bulletin stipulant votre état, issu par le médecin, AVANT que vous ayez reçu votre lettre de licenciement.

Des résultats de tests effectués à la maison n’ont aucune valeur judiciaire.

Quelques sources pratiques :

https://www.mom.gov.sg/employment-practices/leave/maternity-leave/protections-and-obligations

https://singaporelegaladvice.com/law-articles/unfairly-dismissed-job-singapore/

Disclaimer : Ces informations présentent le résultat de notre travail de recherche sur le sujet et n’ont aucune valeur légale. Pour en savoir plus sur le sujet venez en discuter sur notre groupe ou contactez un avocat, tel ceux mentionnés dans les ressources ci-dessus.

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